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案例:某电子公司的绩效考核与薪酬管理?
时间:2020-10-26 04:02:56
(1)原则: 保障基本生活的同时,充分调动各位员工的极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据: 根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 (3)特点: 强调个人努力与团结协作的统一性,工作报酬和工作简称的统一性,员工个人命运与公司命运一体化,不强调私立,只看中现实的工作表现,定量评价与定性分析相结合,业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇奖惩是结果,这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工深感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 (4)方法: ①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额。 ②根据公司、部门、个人的考核结果确定,公司、部门及个人业绩系数。 ③按以下方案确定,各位员工的工资额,并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人效绩系数 问答题(请简述下列问题要点) (1)结合案例,请问绩效管理一般包括哪些步骤? (2)请问基本工资制度的设计包括哪些程序?
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楼主你好! 问题1。该公司的绩效管理没有做到奖罚分明的程度,提出表扬和批评,具体的措施和手段是什么?是奖金?还是物质奖励还是其他?没有相应的制度规范做为保障是员工流失的根本,员工对企业没有归属感``` 问题2。绩效管理的设计要注意的问题 : 一个完善的绩效管理体系,有如下五个流程: a、设计关键绩效指标。 指标是绩效管理的基础,没有指标就谈不上管理,更无从考核,所以,绩效管理方案必须对关键绩效指标的设计做出说明,引导直线经理走到指标管理的正确轨道上,使他们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。 b、业绩辅导,建立业绩档案 在关键绩效指标设计完成以后,直线经理应就关键绩效指标的内容,与员工保持适时的沟通,辅导帮助他们不断提高能力,提升业绩,同时,为使绩效管理更加合理科学,直线经理应为员工建立业绩档案,业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很真切地感受到。 c、绩效考核 绩效考核被很多管理者奉为圣经,很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核,大有不把你考糊势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键的一环,实际上,我认为这种提法是不妥的,似乎整个绩效管理都为了考核,实际上并不如此,绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环,永远也成不了绩效管理的最关键的一环。hr经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。 d、绩效反馈 绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。 毕竟,绩效考评的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用,没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。 没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可,就会乱加猜测,影响工作心情;没有绩效反馈,经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用,对继续进行考评没有信心;没有绩效反馈,经理就不能有的放矢地指出员工的不足,更无法给员工提出建设性的改进意见,最终将导致员工的进步受到限制,管理水平也将无法得到有效的提高。 这里,我总结了绩效反馈面谈的五步法, 绩效反馈五步法 第一步:收集面谈资料 面谈资料包括:关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资料(如工作计划、工作总结等)。 第二步:拟订面谈计划 在进行面谈之前,直线经理应制定面谈计划,对面谈内容、地点、时间和人员都应做出相应的安排,以便于有效地控制面谈过程,使面谈取得成效。 第三步:将面谈计划通知相关员工 在面谈计划拟订完毕之后,直线经理应提前通知相关员工,以便于他们能提前做好准备。 第四步:实施面谈 面谈采取一对一的方式,一次约见一个员工,进行面对面沟通,双方对管理部门的业绩表现做综合全面的沟通,表扬正面表现,以扩大其影响,对负面的表现,本着只描述不判断的原则,提出建设性的改进意见,以帮助员工在未来的工作做的更好。 第五步:形成面谈记录 在面谈结束时,应形成书面的面谈记录,双方签字认可, e、绩效管理体系的诊断和提高 没有绝对完美的绩效管理体系,任何的绩效管理体系都存在需要改进和提高的地方,为使绩效管理体系不断得到改进和提高,我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断,使之不断得以完善。 另外,在解决怎么用的这个环节里,还有一个问题也很关键,就是工具的使用。使用什么的工作,hr经理应予以解决,根据绩效管理的流程,设计相应的管理工具,大概有如下四个表:《关键绩效指标管理卡》《业绩档案管理卡》《绩效反馈卡》,《绩效改进卡》,每个企业有每个企业的实际,hr在做这些表格的时候应紧密结合企业的实际,尤其是关键绩效指标管理,不仅要结合企业的实际,更要结合员工的工作,从网上当下的考核表万万不可直接使用。 3结果要素。 绩效管理的每一个流程都会产生一些结果,对这些结果怎么使用,方案应给出明确的解释。 (三)与企业老总保持积极沟通。 hr经理在盘点完这些要素之后,应就每一要素的内容与总经理保持沟通,沟通应分多次进行,而且应在方案成型之前进行,否则等你方案全部出来,总经理一看又是个大部头,恐怕要倒胃口。所以,hr经理不要怕跑断退,不断与总经理沟通细节,逐项达成共识之后,才着手开始写作完整的方案,这样总经理接受起来会比较容易一些。 (四)着手写方案 在和总经理就细节的问题达成共识,就可以着手写方案了。 (五)向直线经理推销方案。 在方案定稿以后,hr经理应组织相关的培训研讨,把方案的详细内容逐项讲解给直线经理,把方案“卖”给他们,以获得他们的支持,使方案得以有效的推行。 至此,一份优秀的绩效管理方案就可以面世了! 希望能对楼主有到帮助```
时间:2020-10-26 04:03:03
某电子公司的绩效考核与薪酬管理,它包括了很多的内容,很多的方面。
时间:2020-10-26 04:03:11
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